Con o senza boss? E una questione di equilibrio

Nel corso degli anni, diverse aziende hanno adottato forme organizzative radicalmente decentralizzate, "senza capo". Qui, i dipendenti stessi iniziano nuovi progetti, o si uniscono a quelli esistenti senza interferenze da parte del management (chiamato anche auto-selezione), piuttosto che i manager dicano loro a quali progetti dovrebbero lavorare. L'organizzazione senza capo non è un fenomeno marginale: aziende tecnologiche come Valve Software e Github, l'hanno implementato completamente; e aziende ben consolidate, aziende mature come Google o 3M, l'hanno implementato in qualche forma. L'autoselezione si trova anche in altre industrie più tradizionali, come in W.L. Gore (produttori di tessuto Goretex) e Morning Star (un'azienda di trasformazione alimentare).
Ma sembra che ci siano limiti alla sua efficacia. Man mano che queste aziende senza capo sono cresciute, hanno affrontato una crescente pressione per adottare una struttura più gerarchica. Mentre alcune aziende (come Valve), hanno licenziato i dipendenti in eccesso per mantenere la loro struttura bossless, altre (come Github) si sono convertite in una gerarchia tradizionale. Questo ci ha fatto pensare: quali sono le condizioni in cui ha senso essere un'organizzazione gerarchica o una bossless? Le aziende bossless dovrebbero adottare una delle due forme completamente, o dovrebbero usare altre leve manageriali?

Per rispondere a queste domande, abbiamo costruito una simulazione per modellare i processi fondamentali di queste aziende innovative in entrambe le forme, gerarchica e senza capo: valutazione delle opportunità e allocazione dei dipendenti ad esse. Così facendo siamo stati in grado di confrontare l'efficacia di queste aziende ipotetiche (sia senza capo che gerarchiche) in diverse condizioni.
Abbiamo scoperto che il fattore chiave che determina l'efficacia è l'equilibrio tra le risorse umane disponibili e le opportunità disponibili. Quando il numero di opportunità disponibili è molto più grande delle risorse umane sotto il suo controllo, le aziende senza capo hanno prestazioni molto superiori se confrontate con una gerarchia. Un capo sarebbe conservatore e prevenuto a favore di certi progetti, facendo così perdere all'azienda quelli redditizi. Tuttavia, quando l'organizzazione cresce, permettere agli impiegati di auto-selezionarsi in progetti porta all'overstaffing (più risorse del necessario su buoni progetti) e alla cattiva allocazione delle risorse (impiegati che scelgono progetti sbagliati). Qui, un capo aiuta a ridurre la maledizione dei vincitori dei buoni progetti che potrebbero essere sovraffollati, essendo conservativo.
Naturalmente, cambiare da un giorno all'altro da una struttura senza capo a una gerarchica è quasi impossibile o altamente rischioso, così le aziende senza capo di solito adottano varie leve politiche per limitare le patologie prodotte dall'autoselezione. Queste includono: permettere ai dipendenti di lasciare liberamente i progetti precedentemente selezionati; stabilire un numero minimo di lavoratori necessari per lanciare un progetto; stabilire una soglia minima di profitto richiesto; richiedere l'approvazione di un superiore per lanciare un progetto auto-iniziato; infine introdurre ulteriori incentivi per i manager per aumentare la loro valutazione del progetto e lo sforzo di assegnazione dei dipendenti. Abbiamo simulato queste leve politiche con il nostro modello e abbiamo scoperto che anche queste leve hanno dei limiti. In certe condizioni queste leve diventano inefficaci, o addirittura presentano effetti negativi.

Perché questo dovrebbe essere importante per i manager? In primo luogo, questa scelta della struttura presenta implicazioni sia per le imprese giovani che per quelle mature. Tipicamente, le giovani startup sono viste come piatte e innovative (bene), e le aziende mature sono viste come gerarchiche e conservatrici (male); tuttavia, noi suggeriamo che la scelta della forma è dettata dall'equilibrio tra risorse e opportunità. Gli skunkwork (progetti innovativi che esulano dalla normale attività) sovraccarichi di personale che danno agli impiegati una quantità radicale di autonomia possono infatti essere meno vantaggiosi per l'azienda rispetto alle unità centralizzate che esplorano nuove idee o innovazione. In secondo luogo, quando un'azienda cresce o l'industria matura, i frutti a portata di mano dell'innovazione sono già stati presi, cioè i progetti redditizi non sono più disponibili in abbondanza. A questo punto, potrebbe non essere più fattibile per l'organizzazione rimanere senza capo; potrebbe essere alla fine costretta ad adottare qualche forma di gerarchia. Così, miriamo a informare i manager sulla scelta della giusta struttura organizzativa per le loro aziende.