Diversita' e inclusione, i mattoni che rendono l'Universita' piu' forte
Nei due anni trascorsi come prorettore per la Diversity e l'Inclusion della Bocconi, Catherine De Vries ha lavorato per consolidare le iniziative esistenti nell'università in un approccio globale più completo. L'obiettivo era quello di dare all'offerta esistente una migliore struttura complessiva, oltre a creare nuove iniziative per le aree che non ricevevano attenzione. Il team ha fissato gli obiettivi e creato una tabella di marcia per raggiungerli, e ora può monitorare i progressi attraverso un cruscotto appositamente creato. "Non siamo ancora arrivati a questo punto, ma stiamo facendo buoni progressi", afferma in questa intervista.
Originaria dei Paesi Bassi, De Vries ha lavorato per quasi dieci anni nel Regno Unito (Università di Oxford e Università dell'Essex) fino al 2018, quando è diventata Westerdijk Chair & Professor of Political Behaviour in Europe alla Vrije Universiteit Amsterdam. Nel gennaio 2020 è entrata a far parte del Dipartimento di Scienze sociali e politiche della Bocconi, insegnando politica europea e opinione pubblica e media e continuando il suo lavoro di ricerca.
Qual era la situazione in Bocconi quando ha iniziato a ricoprire il ruolo di dean per la Diversity e l'Inclusion nel 2020?
Quando ho iniziato a ricoprire la carica di prorettore, l'Università aveva già politiche e iniziative legate alla diversità e all'inclusione, ma non si trattava di un programma coerente. Molte questioni legate alla diversità si sovrappongono e quindi spesso richiedono un approccio globale. Era davvero importante combinare le iniziative.
Le prime tre cose che abbiamo fatto nei due anni di prorettorato - e non siamo ancora arrivati a questo punto, ma stiamo facendo buoni progressi - sono state la mappatura della situazione dell'Università sia dal punto di vista quantitativo, con i numeri, sia dal punto di vista qualitativo, in termini di percezione. Questo ci ha dato una tabella di marcia di ciò che doveva essere fatto. Era chiaro che c'erano un paio di aree che richiedevano attenzione, come un programma per gli studenti in transizione di genere e un programma per avere migliori strutture per il congedo di maternità e paternità. La seconda cosa era che avevamo bisogno di una struttura organizzativa migliore, quindi abbiamo lanciato un Servizio Bocconi dedicato all'inclusione.
La terza cosa è stata la comunicazione alla comunità. Ora abbiamo un'area dedicata sul sito web che illustra tutte le attività di diversità e inclusione che facciamo.
In termini di contesto internazionale, dove si colloca la Bocconi? Sono molte le università che lo fanno?
Nel settore dell'istruzione superiore, la diversità e l'inclusione sono molto sviluppate negli Stati Uniti, mentre sono meno avanzate in Europa. La Bocconi è stata una delle prime università a creare una deanship D&I come negli Stati Uniti, facendo della diversità, dell'equità e dell'inclusione una priorità esecutiva. La Bocconi si è davvero mossa in questo spazio, per assicurarsi di offrire la migliore esperienza al personale, agli studenti e ai docenti, ma anche per formare una nuova generazione di leader economici, politici e sociali sensibili a questi temi.
Lei è stata nominata presidente del Comitato per la diversità dell'Associazione europea di scienze politiche (EPSA) nel 2019. Questa esperienza ha influenzato il suo lavoro attuale?
L'obiettivo è fare in modo che le nostre attività e conferenze siano facilmente accessibili e che il sito web lo sia. Questi sono anche alcuni degli aspetti di cui mi occupo come prorettore. Si tratta dell'accessibilità digitale, dell'accessibilità fisica dello spazio e di fornire spazi alle persone per raggiungere e condividere le loro esperienze. È stato un trampolino di lancio per quello che sto facendo ora.
Per quanto riguarda il suo percorso accademico e di carriera, la diversità ha avuto un ruolo nel suo lavoro?
Nella mia ricerca sulla politica di estrema destra e sul populismo, ho cercato di capire cosa spinge le persone verso l'estrema destra e cosa spinge le persone ad avere atteggiamenti di genere più egualitari.
Anche la mia esperienza personale di diversità ha giocato un ruolo importante. Sono diventata professore a Oxford in giovane età, ero straniera e donna. Ho sperimentato cosa significhi lavorare in un'accademia tradizionalmente meno diversificata e come ciò influisca. Questa esperienza di emarginazione in un'organizzazione è stata un ulteriore stimolo a diventare attiva in questo spazio. Non si tratta di una critica a specifiche università. È che il mondo accademico era piuttosto maschile. A volte ho passato molto tempo a fare cose per dimostrare la mia appartenenza o per sentirmi pienamente rispettata, tempo che avrei potuto dedicare al lavoro sui miei articoli o all'insegnamento.
Può farci un esempio di ciò che ha fatto come prorettore?
Ho due esempi. Il primo è la definizione di obiettivi in un piano di uguaglianza di genere inclusivo, in termini di aumento del numero di donne in facoltà, o di aumento del numero di persone provenienti da contesti internazionali, o di maggiore multiculturalità. Dopo aver fissato gli obiettivi, abbiamo creato un cruscotto per la diversità e l'inclusione in modo da poter tracciare e tenere traccia dei nostri progressi. È stato molto importante.
In Bocconi non avevamo un programma per gli studenti in transizione di genere. Sono orgoglioso del nostro nuovo programma "Alias", che rende facile per una persona usare qualcosa di diverso dal proprio nome legale. Si ha anche un mentore che aiuta a risolvere i problemi. Il programma è rivolto sia agli studenti e agli effettivi che ai membri del personale.
Come possono le organizzazioni accademiche reclutare un corpo docente o studentesco diversificato? C'è un segreto?
Ci sono tre elementi. Il primo è essere consapevoli dei pregiudizi impliciti, ovvero della misura in cui si associano caratteristiche basate su attributi che si vedono. È fondamentale, quando si assume un docente, assicurarsi di essere consapevoli di questi pregiudizi impliciti. È anche importante segnalare ai futuri docenti che siete un datore di lavoro diversificato.
Il secondo è dare l'esempio. Questo significa avere un team per la diversità e l'inclusione, e anche avere donne ai vertici dell'università. Spesso accade che le minoranze interiorizzino gli stereotipi. È importante avere esempi e modelli.
Infine, cerchiamo di ampliare il bacino di reclutamento al di là della rete abituale, per assicurarci di assumere in modo aperto e da ogni parte, per garantire che i gruppi più emarginati abbiano una giusta possibilità di essere assunti.
In che modo la diversità e l'inclusione migliorano un'organizzazione?
Il legame tra innovazione e diversità è ben noto ed è stato dimostrato dalla ricerca.
Nell'istruzione superiore, c'è un aspetto pedagogico implicito. Insegniamo alle persone a essere individui ben pensanti e a tutto tondo, in grado di operare in contesti diversi, di considerare punti di vista diversi e di discutere con loro in modo rispettoso, logico e scientifico. Avere a disposizione persone provenienti da tutto il mondo e da contesti religiosi diversi apre il nostro modo di pensare e di guardare il mondo.