Assumere la Gen Z

Le organizzazioni che si trovano sommerse da candidati interessati cercano da tempo un modo per semplificare i processi di reclutamento e di selezione per individuare in modo efficiente i talenti migliori. Con l’evolversi della tecnologia, cambiano anche i modi di affrontare i problemi. In passato, le soluzioni preferite erano spesso l’adozione di un software di gestione delle candidature e l’esternalizzazione; ora le imprese stanno iniziando ad abbracciare le nuove tecnologie e a rivedere il loro approccio. 

L’uso di algoritmi per identificare i potenziali candidati e vagliare più rapidamente le domande di assunzione e i curriculum è uno dei modi in cui i processi di selezione e reclutamento stanno cambiando. Un altro deriva dal fatto che oggi siamo tutti seduti davanti a un computer con una telecamera. Non è più necessario condurre i colloqui di selezione di persona, e nemmeno in tempo reale. Ora i candidati parlano direttamente alla telecamera e registrano le risposte video per rispondere alle domande poste loro tramite testo e video preregistrati. Questo allenta i vincoli di organico e le pressioni di programmazione per le organizzazioni di reclutamento. Questi sistemi possono essere interessanti anche per i candidati della generazione Z, che vogliono avere il controllo sul momento in cui rispondere, e per coloro che preferiscono le interazioni mediate dalla tecnologia al faccia a faccia di persona. 

Ciò che accade dopo queste “interviste” è forse il punto in cui si sta verificando la più grande rivoluzione. Questi video possono essere guardati e valutati da una persona, ma possono anche essere analizzati dall’intelligenza artificiale. I video delle interviste generano una grande quantità di dati, al di là del contenuto delle risposte. Generano dati sull’intonazione, il linguaggio del corpo, il movimento degli occhi e le espressioni facciali. Alcuni fornitori di servizi stanno iniziando a offrire ai clienti un’analisi dei candidati basata su questi dati, utilizzando algoritmi per codificare questi dati e fornire approfondimenti sulle caratteristiche delle persone sottoposte a una selezione. Tali analisi si basano in genere sui risultati della ricerca scientifica, ma quanto sono accurate e corrette nella pratica?

I fornitori del servizio adotteranno misure per cercare di garantire la selezione dei migliori candidati per una determinata posizione, sviluppando algoritmi specifici per i posti da riempire. Chi intende assumere un approccio etico può anche adottare misure per cercare di garantire l’equità affinché nessun gruppo identificabile sia svantaggiato. Tuttavia, i datori di lavoro devono agire con cautela e utilizzare questi servizi in modo responsabile. Non tutti i fornitori (o gli utenti) saranno ugualmente vigili e il panorama normativo sta appena iniziando a prendere forma. In Europa, la nuova legge sull’IA contribuirà a guidare le azioni delle organizzazioni, mentre il Presidente Trump ha recentemente firmato un ordine esecutivo che lascia supporre che un quadro per l’uso e la supervisione dell’IA negli Stati Uniti non vedrà la luce molto presto. Anche laddove la legislazione è stata introdotta, questa si evolverà, non solo con l’evoluzione della tecnologia, ma anche con la correzione di eventuali sviste iniziali. Nel settore del reclutamento e della selezione delle risorse umane, dobbiamo sperare che, laddove manchino indicazioni legali, i professionisti delle risorse umane contribuiscano a sviluppare esempi di best practice per colmare le lacune.

Una cosa sembra certa: l’uso dell’IA nella selezione e nel reclutamento aumenterà. I datori di lavoro avveduti e responsabili cercheranno di trarre vantaggio dalla sua velocità e dal suo potenziale analitico, ma lo incorporeranno nei processi solo dopo essersi accertati del suo potere predittivo e della sua equità. Ciò richiede una comprensione della tecnologia, seri tentativi di validazione e il monitoraggio dei risultati per più di un gruppo socio-demografico “abituale”. Questo probabilmente limita l’adozione ai grandi gruppi, almeno inizialmente.

Per i candidati della Gen Z, l’uso dell’intelligenza artificiale nel reclutamento e nello screening creerà nuove sfide. Fornire buone risposte alle domande dei colloqui è una cosa, ma essere in grado di fornire tali risposte nel modo giusto a uno schermo – senza spunti, feedback e incoraggiamenti di persona – in un modo che sarà “codificato” richiede un alto grado di autoconsapevolezza davanti alla telecamera. Forse questa è una sfida che una generazione di utenti di TikTok è particolarmente in grado di affrontare.